Os 5 Desafios das Equipes

#books/nonfiction

Quando eu li eu acabei não vendo muito valor nesse livro, mas ao folheá-lo para decidir se iria doá-lo acabei me interessando pela lista das 5 disfunções das equipes.

• #1 Falta de confiança
• #2 Medo de conflitos
• #3 Falta de comprometimento
• #4 Evitar responsabilizar os outros
• #5 Falta de atenção aos resultados

1. Falta de confiança

Membros de equipes onde falta confiança...

• escondem suas fraquezas e seus erros
• hesitam em pedir ajuda ou dar feedbacks
• hesitam em oferecer ajuda a pessoas de outros setores
• tiram conclusões precipitadas sobre intenções e aptidões dos outros
• não reconhecem nem exploram as experiências e habilidades uns dos outros
• gastam energia controlando o comportamento para causar boa impressão
• guardam mágoas
• temem reuniões e evitam passar algum tempo junto dos colegas

Membros de equipes onde existe confiança...

• admitem suas fraquezas e seus erros
• pedem ajuda
• aceitam perguntas e informações sobre suas áreas de responsabilidade
• não tomam conclusões precipitadas sobre os colegas
• assumem riscos dando feedback e oferecendo ajuda
• valorizam e exploram as experiências e as habilidades dos colegas
• gastam energia em questões importantes, não em politicagens
• oferecem e aceitam desculpas sem hesitar
• anseiam pelas reuniões e outras oportunidades de trabalhar em equipe

O papel do líder

• Deve ser o primeiro a demonstrar vulnerabilidade.
• Criar um ambiente onde a vulnerabilidade não é vista de maneira negativa.
• obs.: uma das maneiras mais fáceis de perder a confiança de uma equipe é fingir vulnerabilidade com o objetivo de manipular as emoções dos outros.

2. Medo de conflitos

Equipes que temem conflitos...

• reuniões entediantes
• criam ambientes propícios a politicagens e ataques pessoais
• ignoram questões controversas que são fundamentais para o sucesso da equipe
• não exploram todas as opiniões da equipe
• gastam energia administrando riscos interpessoais e posturas (evitando conflitos)

Equipes que se envolvem em conflitos...

• reuniões interessantes e vigorosas
• exploram as ideias da equipe
• solucionam problemas com rapidez
• minimizam as politicagens
• colocam em pauta questões críticas

Papel do líder

Principal desafio: desejo de protejer os membros da equipe de ofensas.

Isso leva a uma interrupção prematura das discussões e impossibilita que as pessoas desenvolvam habilidades para lidar por si mesmas com os conflitos.

Moderação ao se envolver em conflitos, deixar que o desfecho da discussão ocorra naturalmente.

O líder deve ser uma referência de comportamento adequado durante um conflito.

Ao evitar discussões que são necessárias e produtivas, o líder faz com que surja essa disfunção.

3. Falta de comprometimento

Equipe que não se compromete...

• cria ambiguidade entre seus integrantes em relação a direção e prioridades (?)
• vê portas se fecharem devido a análises excessivas e demora desnecessária (?)
• alimenta a falta de confiança e o medo de errar
• revisita discussões e decisões inúmeras vezes
• questionamentos entre integrantes

Equipe que se compromete...

• gera clareza em relação a direção e prioridades
• alinha todo o grupo m torno d objetivos comuns
• desenvolve a capacidade de aprender através de erros
• aproveita as oportunidades antes que os competidores façam isso (?)
• segue em frente sem hesitação
• muda de direção sem hesitação ou culpa

Papel do líder

Deve se sentir à vontade diante da perspectiva de tomar uma decisão que possa revelar errada com o passar do tempo (tem relação com o Habito Eficaz 2 - Comece com o objetivo em mente#Liderar vs Gerenciar).

Deve estimular o grupo a chegar a conclusões e aderir ao que a equipe tiver decidido.

O que o líder não pode fazer é supervalorizar a certeza e o consenso.

4. Evitar responsabilizar os outros

Equipe que evita responsabilizar

• cria ressentimento entre os integrantes que possuem padrões de desempenho
• estimula a mediocridade
• perde prazos fundamentais
• coloca sobre os ombros do líder o fardo injusto de ser a única fonte de disciplina

Equipe em que todos cobram responsabilidade uns dos outros

• faz com que cada membro que tenha uma mau desempenho sinta-se pressionado a melhorar
• identifica problemas em potencial com rapidez, através do questionamento das abordagens uns dos outros, sem hesitação
• estabelece o respeito entre todos os integrantes, que devem estabelecer os mesmos altos níveis de desempenho entre si
• evita a burocracia excessiva em relação ao controle do desempenho e às ações corretivas

Papel do líder

Um dos desafios mais difíceis: estimular que a equipe seja o principal mecanismo para que as pessoas chamem a atenção umas das outras.

Armadilha: líderes fortes criam um "vácuo de responsabilização" na equipe, deixando que cada membro seja sua própria fonte de disciplina (seu próprio supervisor). Isso cria um ambiente no qual os membros pressupões que o líder está atribuindo responsabilidades aos subordinados individualmente e, portanto, eles não precisam se manifestar, mesmo que vejam algo errado.

Uma vez que um líder cria em sua equipe uma cultura de responsabilizar os outros, ele precisa estar disposto a servir como árbitro decisivo quando a própria equipe não conseguir fazê-lo. O ideal é que seja raro, mas deve ficar claro que o ato de responsabilizar não foi relegado a uma abordagem de consenso (o líder não deve hesitar interferir se for necessário).

5. Falta de atenção aos resultados

Equipe que não foca os resultados

• estimula seus membros a se concentrarem em objetivos individuais
• perde o foco facilmente
• fica estagnada/não progride
• raramente supera seus concorrentes
• perde funcionários voltados para o alcance de objetivos

Equipe que foca os resultados coletivos

• minimiza o comportamento individualista
• evita distrações
• mantém os funcionários que focam resultados
• fica feliz com o sucesso e sofre com o fracasso
• beneficia-se de indivíduos que renunciam aos próprios objetivos/interesses pelo bem da equipe

Papel do líder

O líder deve deixar claro quais são os resultados desejados para que a equipe possa ter clareza do que é esperado. Se a equipe sente que o líder valoriza qualquer coisa diferente de resultados, eles assumirão essa postura como uma permissão para fazer o mesmo.

Os chefes devem ser altruístas e objetivos, reservando as recompensas e o reconhecimento para aqueles que fizerem contribuições verdadeiras para o alcance dos resultados coletivos (atenção à expressão "resultados coletivos").